Reconversion et emploi des salariés expérimentés : la loi du 24 octobre 2025 ouvre une nouvelle ère
Un nouveau cadre pour valoriser les parcours expérimentés
Adoptée le 24 octobre 2025, la Loi n° 2025-989 transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) conclus en juin dernier. Elle vise un objectif clair : favoriser l’emploi, la mobilité et la reconversion des salariés expérimentés, tout en modernisant le dialogue social.
Ce texte s’inscrit dans un contexte démographique et économique exigeant : allongement des carrières, transitions professionnelles accélérées, quête de sens au travail.
Pour les entreprises comme pour les salariés, il marque un changement de paradigme : la seconde partie de carrière devient un espace d’opportunités plutôt qu’une phase de retrait progressif.
Chez jobtoo, cette réforme résonne particulièrement : elle met en lumière les enjeux que nous portons — accompagner la reconversion des collaborateurs expérimentés, sécuriser leurs parcours et valoriser leurs talents.
Le chapitre 4 et la « période de reconversion »
Le chapitre 4 de la loi est sans doute le plus novateur. Il crée un dispositif inédit : la période de reconversion, conçue pour permettre à tout salarié expérimenté de se former et de changer de métier — en interne ou en externe — dans un cadre sécurisé.
Une logique double : reconversion interne et externe
En interne, la période de reconversion permet au salarié de se former à un nouveau métier tout en conservant son contrat de travail et sa rémunération.
En externe, elle ouvre la possibilité de rejoindre une autre entreprise pour préparer une transition professionnelle, avec suspension temporaire du contrat d’origine.
Dans les deux cas, la reconversion est encadrée par un accord préalable entre les parties — employeur, salarié, opérateur de compétences (Opco) — afin de garantir la pertinence du projet, la qualité de la formation et le financement associé.
La responsabilité nouvelle des entreprises
C’est l’un des points forts du texte : avant d’entrer dans le financement et la mise en œuvre de la période de reconversion, les entreprises doivent désormais définir leurs propres règles.
Chaque organisation doit préciser, dans le cadre d’un accord de branche ou d’entreprise :
les conditions d’accès à la reconversion ;
les types de certifications ou formations éligibles ;
la durée et les modalités d’accompagnement ;
la part éventuelle de financement interne ou externe (via Opco ou CPF).
Cette exigence structurelle transforme la reconversion en outil stratégique de gestion des talents.
Elle invite les entreprises à anticiper les évolutions de leurs métiers et à concevoir des passerelles professionnelles plutôt que de subir les départs.
Une opportunité pour les salariés expérimentés
Pour les collaborateurs de plus de 50 ans, ce dispositif change la donne. Il leur permet d’envisager une nouvelle trajectoire sans rupture de droits, de reconnaissance ou de stabilité.
C’est un signal fort : l’expérience n’est plus un frein, mais un socle pour se réinventer.
Les autres avancées majeures de la loi
Si la période de reconversion constitue un des pivots du texte, d’autres mesures renforcent l’accompagnement des parcours professionnels des salariés expérimentés.
Un entretien professionnel rénové
L’entretien professionnel devient désormais un entretien de parcours professionnel, obligatoire dans l’année suivant l’embauche puis tous les quatre ans.
Il intègre désormais un entretien de mi-carrière (vers 45-50 ans) et un entretien de fin de carrière (avant 60 ans).
Objectif : faire le point sur les compétences, les souhaits d’évolution, les besoins de formation et les projets de reconversion.
Le « CDI senior » et le contrat de valorisation de l’expérience
Le texte instaure à titre expérimental un CDI senior, destiné à faciliter le recrutement des plus de 60 ans (ou dès 57 ans selon les accords de branche).
Il introduit également un contrat de valorisation de l’expérience (VAE), visant à reconnaître et capitaliser les savoir-faire des salariés expérimentés, tout en ouvrant la voie à des fonctions de transmission, de tutorat ou de reconversion encadrée.
Un dialogue social renforcé autour des fins de carrière
Les branches et entreprises de plus de 300 salariés devront désormais négocier tous les quatre ans sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés : aménagements de postes, reconversion, mobilité, tutorat, préparation à la retraite.
Une loi porteuse d’opportunités pour les entreprises et les collaborateurs
Cette réforme invite les organisations à changer leur regard sur l’âge et les transitions professionnelles.
Elle met fin à une vision passive de la fin de carrière, et ouvre la voie à une logique d’investissement et d’agilité :
anticiper les mobilités,
repenser les trajectoires de compétences,
fidéliser les talents expérimentés,
faire de la reconversion un levier de compétitivité.
Chez jobtoo, nous voyons dans cette loi une confirmation de notre mission : aider les entreprises à adresser les traumatismes humains et financiers des fins de carrières.
Accompagner les secondes parties de carrière, c’est non seulement répondre à un impératif social, mais aussi renforcer durablement la performance collective.
